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Am 18. September fand die große KV-VerhandlerInnenkonferenz der Gewerkschaften statt. Im Zentrum standen Positionen und Forderungen der Gewerkschaften zum Thema Arbeitszeit und die Vorgangsweise im Rahmen der Kollektivvertragsverhandlungen. Es soll jedenfalls ein „heißer Herbst“ werden.

Beschlossen wurde eine breite Palette an Forderungen die – angepasst an die jeweilige Branche – in den einzelnen Kollektivverträgen verankert werden sollten, um die Änderungen des Arbeitszeitgesetzes – Stichwort 12-Stunden-Arbeitstag, 60-Stunden-Woche, Abschaffung der betriebsrätlichen Mitbestimmung – zu neutralisieren. Aktuell laufen nun die Kollektivvertragsverhandlungen, begleitet von Protesten – wie etwa den am 12. Oktober stattfindenden vor der Industriellenvereinigung.

AUGE/UG und UG verfassten gemeinsam mit ihren BetriebsrätInnen in den KV-Teams ein   Positionspapier zu den gewerkschaftlichen Forderungen und zur Vorgangsweise. Dieses findet sich abgedruckt auch in der aktuellen ALTERNATIVE 10/1, der Zeitschrift der UG im ÖGB. Hier der Text:
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1. Der ÖGB hat sich entschieden eine Sonderkollektivvertragsrunde zum Thema Arbeitszeit zu starten. Auch in Kollektivverträgen, die nicht im Herbst verhandelt werden, soll es eine Verhandlungsinitiative geben. Allerdings nicht gebündelt, sondern in jedem Kollektivvertrag einzeln. Damit besteht natürlich die Gefahr, dass in weniger durchsetzungsstarken Branchen die Verhandlungen schwierig werden und ergebnislos bleiben.

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Wäre als Strategie eine Generalkollektivvertragsrunde gewählt worden, hätte der ÖGB für alle Branchen, die die Wirtschaftskammer als Ansprechpartner haben, gemeinsam verhandelt. Damit wäre wechselseitige Solidarität zwischen ArbeitnehmerInnen der einzelnen Kollektivverträge entstanden und eine breitere Bewegung möglich gewesen. Aktionen wären dann als gemeinsame Kampftage wahrgenommen worden und hätten mehr Wirkung entfalten können. Auch die gesellschaftliche Unterstützung Nicht-Betroffener wäre so leichter zu gewinnen gewesen, als für Aktivitäten im Rahmen einzelner Kollektivvertragsverhandlungen.

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Die Gewerkschaft hätte bei dieser Variante die Wirtschaftskammer aber erst an den Verhandlungstisch zwingen müssen, da grundsätzlich seitens der Arbeitgeber, wenig Gesprächsbereitschaft besteht. Dort liegt auch das Risiko für diese Strategie, da mangels Gesprächsbereitschaft der Arbeitgeber schon früh ein Scheitern möglich wäre. Bei der gewählten Vorgangsweise ist eine Verweigerung für die WKO weniger einfach, da man grundsätzlich in den einzelnen Kollektivvertragsrunden an einem funktionierendem Gesprächsklima interessiert ist. Dazu kommt, dass ca. die Hälfte der Kollektivverträge seitens der GPA-djp nicht mit der Wirtschaftskammer verhandelt werden und diese Branchen jedenfalls einzeln verhandeln müssen.
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Unter Berücksichtigung aller Argumente vertreten wir seitens der AUGE/UG die Position, dass eine Generalkollektivvertragsrunde mit breiter gesellschaftlicher Mobilisierung und Solidarität die besser Vorgangsweise gewesen wäre. Es bleibt zu hoffen, dass es nicht die Eigenbrötelei mancher Einzelgewerkschaften war, die diese Strategie verhindert hat. Das wäre jedenfalls in den Gremien zu hinterfragen.
Klar ist für uns, dass wenn die Gespräche in den einzelnen Kollektivvertragsbereichen nicht vorankommen, eine Generalkollektivvertragsrunde erzwungen werden muss.
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2.  Kritisch festzuhalten ist, dass eine „echte“ Arbeitszeitverkürzung im Sinne einer Verkürzung der täglichen und/oder wöchentlichen Arbeitszeit nicht vorgesehen ist.

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Einige der vorgeschlagenen Punkte wirken auf den ersten Blick durchaus vielversprechend wie z.B.
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• die Forderungen nach bezahlten Pausen,
• echter Gleitzeit,
• Rechtsanspruch auf Bildungskarenz
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Ob es durch die vorgeschlagenen Maßnahmen aber effektiv zu kürzeren Arbeitszeiten kommt, hängt maßgeblich davon ab, wie die entsprechenden Forderungen ausformuliert und dann auch umgesetzt werden.
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Die Problemlage anhand zweier Beispiele:
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  • Bezahlte Pausen: Richtig bezahlte Pausen können grundsätzlich die Arbeitszeit verkürzen. Bleiben die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit aber gleich, haben bezahlte Pausen lediglich einen entgeltlichen Charakter, haben also den Charakter einer Lohnerhöhung aber nicht einer Arbeitszeitverkürzung.
  • Gleitzeit: Eine KV-Regelung der Gleitzeit wäre sehr sinnvoll, allerdings eben nur dann – wie im Papier auch vorgesehen – keine bzw. beschränkte Kernzeiten bzw. Anwesenheitszeiten vorausgesetzt werden. Weil bei ausgedehnten Kernzeiten – wie in der Realität meist gegeben – gleiten schlichtweg nicht möglich ist.

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3. Bezüglich der inhaltlichen Positionierung dürfte der Schwerpunkt der Gewerkschaften auf der höheren finanziellen Abgeltung der zusätzlichen Überstunden liegen. Das ist zweischneidig:

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  • Grundsätzlich hat der ÖGB die familien- und gesundheitsfeindlichen Aspekte der Arbeitszeitausdehnung stark kritisiert. Ein „sich teuer abgelten lassen“ steht eigentlich im Widerspruch zu dieser Kritik.
  • Natürlich macht eine 100%-Zuschlag die 11. Und 12. Überstunde als „teuer“ weniger attraktiv, insofern kann das einen Lenkungseffekt haben, die 11. und 12. Überstunde seltener einzufordern.
  • Eine Alternative wäre in den Kollektivverträgen Firewalls einzubauen, die die Möglichkeit der Arbeitgeber, die 11. und 12. Überstunde anzuordnen einschränkt. Zu denken wäre an die Definition von Voraussetzung (alte Gesetzeslage) oder Volumensbegrenzungen.
  • Das Problem dabei ist, dass sämtliche Begrenzungen nur am Papier bestehen, wenn sie nicht durch das Arbeitsinspektorat geprüft und bestraft werden können. Durch die neue Gesetzeslage markiert die Überschreitung der 12. Stunde, den Prüf- und Strafrahmen. Ein Überschreiten von kollektivvertraglichen Grenzen würde vom Arbeitsinspektorat nicht geprüft werden

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Inhaltlich ist es daher zielführend dort in Richtung Begrenzung zu gehen, wo auch die Durchsetzungsebene gegeben ist.

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  • Eine Beschränkung der täglichen Gleitzeit auf 10 Stunden würde Betriebsvereinbarungen den Weg versperren den täglichen Rahmen auf die 11. und 12. Überstunde auszudehnen.
  • Passiert das trotzdem, wären für die 11. und 12. Stunde Zuschläge zu bezahlen, die durchsetzbar sind. Dort wo die Durchsetzungsebene fehlt, besteht die Gefahr am Ende viel Verhandlungsaufwand für wenig Konkretes verwendet zu haben.
  • Allerdings ist dabei zu beachten, dass in Branchen mit starker Betriebsratsdurchdringung auch Firewalls ohne rechtliche Sanktionierbarkeit halten, da die BetriebsrätInnen dort die Einhaltung überwachen würden.
  • Grundsätzlich ist aber unter der jetzigen Gesetzeslage die 11. und 12. Überstunden nicht komplett durch den KV bannbar, daher muss es trotzdem ein Ziel sein diese mit möglichst hohen Zuschlägen zu versehen.
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